Dohoda o pracovní činnosti vám dává určitou míru svobody, jelikož si pracovní dobu můžete domluvit, jak potřebujete. Je to něco mezi hlavním pracovním poměrem a dohodu o provedení práce. Prakticky se dá brát jako poloviční úvazek.
Definice dohody o pracovní činnosti
Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) je jedním ze 3 základních pracovně-právních vztahů a je normativně upravená v zákoníku práce. Tento typ zaměstnání může být vykonáván jako závislá činnost. Většinou ho zvolí lidé, pro které je hlavní pracovní poměr hodně a dohoda o provedení práce málo. Dle uzavřené dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práci až v rozsahu poloviny standardní týdenní pracovní doby – je tedy možné ji sjednat na poloviční pracovní úvazek.
V praxi se DPČ využívá jak pro krátkodobé zaměstnávání brigádníků, tak i pro dlouhodobější pracovně-právní vztahy. Je to vhodné řešení pro situace, kdy dohoda o provedení práce nestačí (pracovní úkoly převyšují hranici 300 hodin/rok) a zároveň hlavní pracovní poměr (třeba na dobu určitou) by byl časově hodně náročný pro zaměstnance a pro zaměstnavatele tudíž nevýhodný. Je to zkrátka určitý kompromis pro obě strany, který ve finále vede ke spokojenosti. Když není na straně zaměstnance z určitých důvodů možnost pracovat na plný úvazek, a navíc zaměstnavatel potřebuje vykrýt třeba jen příležitostné a časově omezené pracovní úkoly, je dohoda o pracovní činnosti nejlepším řešením.
Dohoda o pracovní činnosti je vnímána jako určitý kompromis mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Práce maximálně na poloviční úvazek
Na základě DPČ nelze podle zákoníku práce vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že u zaměstnavatele činí standardní pracovní doba na plný úvazek 40 hodin týdně, maximum pro poloviční úvazek je tedy 20 hodin týdně.
Dodržování tohoto nastavení se vyhodnocuje vždy nejdéle za 52 týdnů, někdy za dobu, na kterou byla dohoda sjednána. V rámci dohody o pracovní činnosti lze totiž pracovat nepravidelně – jeden týden můžete odpracovat třeba 25 hodin, další pouze 15 hodin a některý týden nebudete pracovat vůbec. Rozhodující je pak průměr za všechny odpracované týdny, který nesmí překročit 20 hodin týdně.
Maximální pracovní doba pro dohodu o pracovní činnosti je 20 hodin týdně. V praxi se ale tento časový limit často obchází.
V praxi se hodinový limit často obchází
Pokud se sjedná smluvní vztah v rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ale sjednaná odměna skutečně odpovídá vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně, jedná se o jeden z případů, který firmy využívají. Také se můžete setkat s tím, že se uzavřou dvě podobné dohody s téměř stejným obsahem práce na jednoho zaměstnance. Každá je pak rozsahově na 20 hodin týdně ale v součtu se jedná klasicky o 40 hodin týdně.
Poslední příklad, se kterým se můžete setkat, je formální sjednání pracovněprávního vztahu na dobu 6 měsíců. Fakticky je ale práce pro zaměstnavatele vykonávána zaměstnancem pouze po dobu 3 měsíců na plný pracovní úvazek a v dalších 3 měsících zaměstnanec práci nevykonává vůbec. Důvody, proč se toto děje, můžeme hledat především v úspoře daňových nákladů firem.
Dohoda o pracovní činnosti musí být sjednána vždy písemně. Uzavřít ji můžete na dobu určitou i neurčitou a výpověď bývá často dohodou s výpovědní lhůtou 15 dní.
Co musí dohoda obsahovat?
Dohoda o pracovní činnosti musí dle zákona být sjednána písemně a jejími podstatnými náležitostmi ve smyslu ust. § 76 odst. 4 jsou:
- sjednané práce
- sjednaný rozsah pracovní doby
- doba, na kterou se dohoda uzavírá
DPČ může být uzavřena jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Pokud není výslovně uveden způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji dle zákoníku práce zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez, a to s výpovědní lhůtou v rozsahu 15 dní. Ta začíná dnem, ve kterém byla výpověď doručena druhé smluvní straně. V podstatě se jedná o výpověď dohodou.
Finanční odměna za vykonanou práci dle dohody o pracovní činnosti musí být alespoň ve výši minimální mzdy.
Odměna musí být nejméně ve výši minimální mzdy
Jednou z podstatných náležitostí dohody je i uvedení výše odměny a její podmínky pro poskytování. Udává nám to zákoník práce. Výše odměny je závislá na domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nicméně je samozřejmě třeba respektovat limity minimální mzdy.
Zaměstnavatel při sjednávání výše odměny musí respektovat několik zásad – jednou z nich je zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace nebo také zásada spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce a jejímu rozsahu. Pokud sjednaná odměna nedosáhne na úroveň minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci tento rozdíl doplatit. Vychází se pak ze sazby za 1 hodinu.
Týdenní rozvrh práce není nutný ze zákona, ale v případě čerpání nemocenské je vhodné jej v dohodě zohlednit, aby se dala vypočítat finanční kompenzace za dny, které budete marodit.
Rozvrh pracovní doby
Zaměstnavatel není povinen v dohodách uvádět směny do pracovního rozvrhu. Zaměstnanec většinou pracuje podle potřeb zaměstnavatele. Pokud by však došlo na situaci, že by zaměstnanec onemocněl a chtěl by čerpat nemocenskou, měl by být sestavený týdenní rozvrh jeho směn. Částka rozhodná pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění je 2 500 Kč. Jinak by totiž mohlo být sporné, zda a kdy přísluší zaměstnanci náhrada odměny v případě jeho pracovní neschopnosti za prvních 14 kalendářních dní. Dle zákoníku práce je proto třeba zakomponovat do dohody o pracovní činnosti pravidelný týdenní rozpis směn.
Pokud cestujete mimo sjednané pracoviště, máte nárok na cestovní náhrady. Vždy ale musí být v dohodě sjednané trvalé pracovní místo, aby se daly cestovní náhrady vykázat.
Místo výkonu práce a cestovní náhrady
Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se podle zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměnou a cestovních náhrad.
Přestože zákoník práce neuvádí, že je nutné v dohodě o pracovní činnosti specifikovat místo pracoviště, lze doporučit, aby tam raději uvedené bylo stejně jako v pracovní smlouvě. Má to pak vliv na proplacení cestovních náhrad. Zaměstnanec musí mít někde trvalé místo pracoviště, aby se dalo vykázat, na jaká jiná pracoviště bude pracovně cestovat. Za pravidelné pracovní cesty se totiž považují pouze ty, které jsou mimo trvalé místo pracoviště. V dohodě o pracovní činnosti musí být výslovně sjednáno nejen poskytování cestovních náhrad, ale současně též pravidelné pracoviště.
