Víte, co je to sourcing? Přemýšleli jste někdy nad tím, jak hledat do vaší firmy ty nejvhodnější kandidáty a nemuset se přitom brodit desítkami životopisů každou chvíli?
Co dělá personalista?
Úkolem personalistů je najímat do firmy ty nejvhodnější kandidáty. Znamená to procházet nespočet životopisů a přemýšlet o tom, který z uchazečů by mohl práci zvládnout nejlépe. Znamená to následné vedení pohovorů s těmi uchazeči, kteří prošli sítem životopisů. Dá se ovšem celý tento nábor dělat lépe? Co všechno může personalista udělat pro to, aby získal svému klientovi ty nejlepší zaměstnance?
Podívejte se také na to, jak napsat motivační dopis tak, abyste jím přesvědčili.
Personalisté by se měli snažit aktivně ideální kandidáty vyhledávat.
Jak správně hledat vhodné kandidáty
Mnoho firem má pocit, že čím více životopisů, tím větší možnost na úspěšný výběr kvalitního kandidáta. To ovšem může, ale nemusí být pravda. Recruitování uchazečů pouze pomocí životopisů a následné pasivní čekání na jejich zasílání je už totiž docela zastaralý přístup, a je třeba se zamyslet nad novými technikami moderního náboru.
Aktivní nábor aneb Sourcing
Je potřeba si uvědomit, že životopis, jakožto jediný zdroj informací o uchazeči, není tak úplně dostačující po všech směrech. Pokud chcete získávat opravdu relevantní a kvalitní uchazeče, budete se o to muset trochu sami zasadit. A o tom všem je pojem sourcing. V podstatě se jedná o to, že se už nadále nespolehnete pouze na výběr ze životopisů, které vám přijdou, ale zkusíte se do získávání vhodných kandidátů zapojit trochu více.
V dnešní moderní technologické době by se personalisté neměli spoléhat pouze na životopisy.
Hledání vhodných kandidátů
Co dělá personalista? Pokud se rozhodne dělat moderní nábor kvalitně, pojem sourcing by ho neměl minout. V podstatě se totiž jedná o to, že v případě sourcingu personalisté přímo oslovují kandidáty na místech, kde se vyskytují. Nespoléhají se tedy pouze na zaslané životopisy, ale oslovují kandidáty na blogu anebo třeba přímo na vysokých školách. Mohou se tak vyhnout časově neúspornému procházení zaslaných životopisů, a ušetřený čas vynaložit na rozhovory s reálnými a hlavně relevantními kandidáty.
Na dokumentaci potenciálních vhodných kandidátů se mohou velmi hodit tabulky Google.
Více snahy, ale větší “zisk”
Pravdou je, že ne všichni personalisté mohou být ze sourcingu nadšení, neboť tak musí vyvinout poněkud větší úsilí pro větší zisk. Pro tento přístup je zásadní aktivně oslovovat jedince, kteří by mohli být vhodní pro naši obsazovanou pozici. Je to tedy poněkud kontrastní k tradičnímu postupu, kdy se vyvěsí nabídky práce a poté už se jen čeká na životopisy. Možná se takový styl náboru může zdát náročnější, ale rozhodně může být o to efektivnější.
