S blížícím se jarem zavál do světa human resources čerstvý vítr v podobě už sedmého HR večera, který pořádá portál VimVic.cz. Předchozí ročníky se tradičně konaly v Černé labuti, kde firma sídlí, ale vzhledem k velkému zájmu a počtu lidí, kteří se chtěli účastnit, se akce přesunula do prostoru CORSO Karlín.
Velkou novinkou byla spolupráce se společností Top Vision. HR večery v režii VímVíc jsou čím dál tím oblíbenější a společnosti z oblasti lidských zdrojů mají zájem o spolupráci. Top Vision patří mezi přední firmy ve vzdělávání zaměstnanců a spolupráce s ní byla pro nás ve VímVíc velmi plodná.
Téma únorové akce bylo „Trendy ve firemním vzdělávání“ a snažili jsme se o co největší možnou interaktivitu. Účastníci tak používali aplikaci Mentimeter, která umožňuje anonymně vyjádřit vlastní názory nebo hlasovat. Večerem je provázel Tomáš Langer, CEO ve společnosti Firemní vzdělávání, který si v rámci svého workshopu vybral jako klíčová témata hybridní učení, learning design a gamifikaci.
S ohledem na interaktivní ráz večera, přednášející už od počátku vtahoval účastníky do diskuse prostřednictvím otázek a podněcoval je tak k aktivní participaci na akci. Tomáš svou přednášku začal otázkou, který trend ve firemním vzdělávání je v současnosti podle zúčastněných nejvíc zastaralý. V odpovědích se nejčastěji objevoval e-learning, povinné certifikace, povinné kurzy, přednášky nebo offline přístupy.
Na první otázku plynně navazovala druhá, která se zajímala, jaké nové trendy účastníci v blízké i vzdálené budoucnosti předpokládají. Podle nich se můžeme v následujících letech těšit na chatboty, virtuální realitu, sdílení, digitalizaci, learning design, mobilní aplikace, videokurzy a videa.
Stěžejní osou Tomášovy přednášky byly aktuální trendy ve světě, z nichž vybral TOP TEN nejprogresivnějších.
1. Personalizace
Budoucnost učení je v přizpůsobení (customizaci) látky, obsahu či výuky konkrétním potřebám cílové skupiny. Takzvané adaptivní učení pak umožňuje měnit obsah a další výukové metody aktuálním nárokům jednotlivce. Zároveň je to způsob, jakým mezi sebou mohou zaměstnanci sdílet informace a učit se jeden od druhého.
Součástí personalizace je také takzvané hybridní učení, které propojuje různé, často i na první pohled protichůdné výukové metody a principy. Školitel či lektor nemusí postupovat podle jednoho, pevně stanoveného balíčku, ale má na výběr mezi více přístupy podle momentální situace či potřeb firmy. Také studující má díky hybridnímu učení možnost si vybrat různé varianty, jak látku vstřebat a vzdělávat se.
2. Learning experience
Zážitky jsou dneska v módě, tak proč by se zážitkem nemohlo stát i vzdělávání? Lektor ve spolupráci s HR manažerem by měli oslovit co nejširší řadu zaměstnanců a zjistit, jakou by podle nich mělo mít vzdělání podobu a jakým způsobem se chtějí učit. Tyto poznatky by se pak měly v co největší míře promítnout do reálné podoby výuky, která bude díky nim přizpůsobená co nejvíc na míru konkrétní skupině.
Learning experience probíhá v pěti fázích. V první a druhé jsou zjišťovány konkrétní potřeby a požadavky studujících, podle nichž jsou pak vytyčeny dané cíle. Třetí a čtvrtý krok představuje vytvoření odpovídajícího obsahu (contentu) a navržení vzdělávacích principů (design). V poslední fázi se vybírá platforma, na jejíž bázi bude výuka probíhat.
3. Learning analytics
Learning analytics generují nejrůznější data, statistiky a další výstupy, které mapují proces učení. Díky nim je možné získat velmi dobrou představu o mnoha aspektech vzdělávání. Například, kolik konkrétní jedinec věnoval času učení nebo jak dlouho mu trvalo si danou problematiku osvojit. Lze zjistit, co mu dělalo potíže, kde udělal chyby a celkově monitorovat průběh učení.
4. Microlearning
Termín microlearning se používá pro výuku nebo učení postupně v malých dávkách. Tomáš uvedl jako příklad kurzy EPALE, které jsou zdarma a hodí se pro celou řadu cílových skupin od úplných začátečníků po zkušené školitele.
Tyto dva trendy, které využívají herní elementy na neherních platformách, patří jako samostatné principy vzdělávání spíše do minulosti. Oba jsou tak hojně využívané, že se staly organickou součástí vzdělávacích postupů. Své uplatnění nacházejí například v online kurzech, kde spolu zaměstnanci soupeří, spolupracují nebo získávají odměny za dosažený počet bodů či splněné kroky.
6. Nonstop učení
Nonstop učení je spíše celý koncept než jednotlivá metoda. Spočívá v tom, že člověk by se měl kontinuálně vzdělávat po celý život. Měla by to být jeho přirozená součást, která se týká pracovní i osobní sféry.
7. Chatboti a umělá inteligence
V rámci této metody zastupují lektory z masa a kostí chatboti. Kurzy i jejich obsah zůstávají stejné, ale na dotazy účastníků odpovídá umělá inteligence.
8. Virtuální realita
V rámci svého workshopu předpověděl Tomáš virtuální realitě velký boom už v blízké budoucnosti. Podle něj ji bude lidstvo čím dál tím intenzivněji využívat a brzy k tomu budou stačit pouze mobilní zařízení a aplikace.
9. Mobilní prostory
Pracovní prostory do velké míry ovlivňují komfort a produktivitu zaměstnance. Už dnes není nic neobvyklého, že zaměstnanci nesedí společně v jedné velké kanceláři, ale každý si vybere přesně to, co mu vyhovuje. Třeba křeslo, houpací síť nebo práci ve stoje.
10. Online vzdělávání, coaching, agilní přístupy, interní vzdělávání
Zatímco online vzdělávání je dnes poměrně běžné, do budoucna posílí i nové trendy, jako je coaching, agilní přístupy nebo interní vzdělávání.
Druhým lektorem sedmého HR večera byla Svatava Dohnalová ze společnosti Top Vision. Ve své přednášce se zaměřila především na problémy, s nimiž se v současnosti firmy setkávají. Jedním z nich je technologický boom, který přináší stále novější technologie a vyžaduje, aby je byli lidé schopni funkčně používat a bez problémů je začleňovat do osobního života. Technologie nás obklopují na každém kroku, a proto je vhodné vědět, kdy a po kterých technologiích sáhnout "just in time".
Společnosti musejí pružně reagovat na proměny tržního prostředí, s nimiž se pojí i velká nejistota. Je potřeba neustále aktualizovat cíle, požadavky, plány a v neposlední řadě i rozpočty. Jednou z možných odpovědí na tuto problematiku je podle Svatavy blended leasing.
Jedná se o kombinaci klasických výukových metod (prezentační, projekční, face-to-face) s e-learningem. V současnosti stále mnoho firem využívá formu face-to-face výuky, nicméně 80 % z nich by do budoucna chtělo sázet spíše na blended learning. Tato metoda totiž umožňuje vytvořit z obyčejného školení zážitek, během něhož bude zaměstnanec pracovat s technologiemi, které zná z běžného života.
V dnešní době používá blended leasing pouze 14 % firem. Důvodem pro tak malé číslo není nedostupnost technologií, ale teprve se rozvíjející metodologie, která by určovala, jak kombinovaný způsob výuky nastavit tak, aby byl funkční. Problém malého čísla je dále v tom, že každá firma má specifické požadavky.
Learning designer musí spolupracovat s mnoha dalšími profesemi, jako jsou příklad vývojáři nebo tvůrci her. To znamená, že je třeba dobře chápat, jak celý systém učení se – učení někoho funguje a posilovat kompetence směrem, který tento systém vyžaduje.
Pro úspěšné a funkční zapojení blended learningu je potřeba nejprve zhodnotit situaci ve stávajících týmech a vymyslet strategii. Jako inspirace mohou posloužit agilní týmy, které využívají social learning. Následně je nutné najít člověka v rámci firmy, který má k této problematice pozitivní vztah. Obvykle se jedná o vývojáře nebo zaměstnance v IT. Na samotné uvedení do praxe jsou potřeba čtyři skupiny lidí (role).
1. Budovatelé komunit
Interní sociální sítě jsou běžnou praxí v mnoha společnostech, ale málokdy se využívají funkčně ke sdílení znalostí a zkušeností mezi kolegy. Právě k tomu jsou vhodní budovatelé komunit, kteří lidem v tomto ohledu usnadní přístup k sociálním sítím a jejich prospěšnému využívání. Vybudovat komunitu není snadné a jsou k tomu potřeba nejen finance, ale také energie a čas.
2. Data analytici
Správné zpracování dat je pro oblast vzdělávání naprosto klíčové a jedná se proto o silný trend v oboru lidských zdrojů. V současnosti nejsou data často využívána ke správným účelům, jakkoli mají značný potenciál určit zaměření, směřování a cíle konkrétní společnosti.
3. Kurátoři obsahu
Interní i externí obsah je velmi důležitý, zvlášť co se týká jeho získávání a využití. Na běžných sociálních sítích, je to zcela samozřejmá věc. Příspěvek, článek nebo tip je aktuální jen po omezenou dobu, nicméně jeho sdílení a přesdílení obsah aktualizuje a zároveň tím generuje další obsah. Hlavní cílem je pak zasadit jej do kontextu a dbát na jeho jedinečnost.
4. EdTechoví evangelisti
Novodobí technologičtí evangelisté jsou lidé, kteří žijí technologiemi a aktivně se zasazují o jejich používání a zavádění. Takovým zaměstnancům musí firma poskytnout prostor, aby mohli rozvíjet své znalosti, dovednosti a získávat nové zkušenosti. Například prostřednictvím vyvíjení nových aplikací, jejich testováním a vyvíjením prototypů.
Po obou workshopech následoval tradiční networking u sklenky Prosecca a občerstvení. Mezi účastníky probíhala živá konverzace a celý večer proběhl na vyznamenání.
