Náhrada mzdy v případě neplatné výpovědi může zaměstnavatelovu peněženku pěkně odlehčit. V podobném duchu se vyjádřil i Nejvyšší soud. Neplatnou výpověď však může podat i zaměstnanec! Zajímá Vás, jak správně postupovat v podobném pracovněprávním sporu, a jak se může taková chyba zaměstnavateli pěkně prodražit? To vše se dozvíte na následujících řádcích.
Aby bylo možné přistoupit k rozvázání/ukončení pracovního poměru, je potřeba naplnit některý ze zákonem předpokládaných, taxativně vyjmenovaných, důvodů. Ty uvádí Zákoník práce primárně ve svém ustanovení § 52. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru mohou vznášet pouze účastníci onoho pracovněprávního vztahu, čili zaměstnavatel a zaměstnanec. Tyto nároky můžou uplatnit v prekluzivní lhůtě dvou měsíců od okamžiku, kdy mělo k ukončení poměru dojít. Zákoník práce poskytuje ochranu pro situace, kdy k neplatnému rozvázání poměru dojde a ten, vůči němuž bylo toto neplatné jednání konáno, se může rozhodnout, zda trvá na pokračování pracovního poměru.
Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Celou tuto problematiku upravuje Zákoník práce. Rozhodne-li se zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamžitě, ve zkušební době nebo výpovědí, a to neplatně, má zaměstnanec možnost bez zbytečného odkladu zaměstnavateli oznámit, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával. Poté mu náleží náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy toto oznámení učinil, do dne, kdy začne opět pracovat nebo dojde k platnému rozvázání poměru.
Aby nedosahovala náhrada, kterou musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout, astronomických výšek (ať už z důvodu zdlouhavosti soudních řízení nebo jiných důvodů), ve chvíli, kdy má být náhrada více jak výše šesti měsíčních odměn, může soud na žádost tuto částku snížit. V případě, že zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, nabízí mu zákon možnost obrátit se na inspekci práce, která jeho podnět prošetří a zjistí, zda důvod pro rozvázání pracovního poměru existuje či nikoli. O neplatnosti výpovědi rozhoduje ale pouze soud.
Pokud však zaměstnanec na dalším zaměstnávání trvat nebude, platí, pokud se ovšem písemně nedohodnou strany jinak, že pracovní poměr skončil dohodou ke dni, kdy měl skončit podle neplatné výpovědi – tedy uplynutím výpovědní doby, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.
Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem
Pokud zaměstnanec podá neplatně výpověď, okamžitě či ve zkušební době neplatně zruší pracovní poměr a zaměstnavatel mu oznámí, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. V případě, že zaměstnanec neuposlechne a nevyhoví zaměstnavateli, je možné, že bude muset nahrazovat vzniklou škodu.
Opět jako v předchozí situaci, pokud zaměstnavatel nebude trvat na dalším zaměstnávání, platí, že pracovní poměr končí dohodou ke dni, kdy měla uplynout výpovědní doba, kdy měl být poměr skončen okamžitým zrušením nebo ve zkušební době.
A jaká je realita?
Ve většině případů se zaměstnanec neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele bude bránit a na dalším zaměstnávání trvat bude. Dle soudní praxe a stávající judikatury pak následuje obvyklý scénář. Zaměstnavatel bude platit. A to náhradu mzdy za celou dobu trvání soudního sporu. Avšak tím zdaleka nekončí jeho platební výdaje spojené s neplatnou výpovědí, soudní výdaje, čas, nervy. Pokud však zaměstnavatel nejednal svým nejvyšším orgánem a pracovní poměr ukončovala pověřená osoba, v návaznosti na rozsudek Nejvyššího soudu ČR může daná osoba za tuto škodu odpovídat. Skutečností, ze které soud vycházel bylo porušení pracovních povinností.
K tomu, aby byl zodpovědný zaměstnanec povinen hradit vzniklou škodu je potřeba, aby byly splněny současně body: porušení pracovních povinností zaměstnancem, vznik škody a příčinná souvislost mezi nimi. Dle tohoto rozhodnutí by leckdo mohl dovozovat automatickou odpovědnost vedoucích zaměstnanců za takto vzniklou škodu. Avšak soudy se vždy zaobírají dalšími okolnostmi – úmyslnost, nedbalost a podobně. Pokud by škodu skutečně zavinili, odpovídají do 4,5 násobku svého průměrného měsíčního výdělku.
Celá právní úprava pracovního práva má převážně ochranářský charakter, jelikož se vychází z předpokladu, že zaměstnanec je slabší stranou, a má se zabránit svévoli zaměstnavatelů. Mnohdy však ale není vše tak jednoznačné, a z důvodu subsidiárního užití občanského zákoníku a pronikání evropských směrnic a nařízení a závazků z bilaterálních a multilaterálních dohod do českého pracovního práva, je potřeba zohledňovat mnohem širší spektrum ustanovení při každé konkrétní situaci. Pro předejití dlouhým a táhlým a finančně zatěžujícím soudním sporům se doporučujeme před ukončováním pracovního poměru poradit s odborníky.
Při platném ukončení pracovního poměru máte právo obdržet zápočtový list od zaměstnavatele. Neváhejte se připomenout, pokud jste potvrzení o zaměstnání nedostali.
