Strávili jste týdny výběrovým řízením a nejlepší kandidát vám těsně před podpisem oznámil, že zůstává u stávajícího zaměstnavatele? Ani vyšší mzda vám nemusí zaručit nábor zaměstnance. V článku vysvětlujeme, proč protinabídky tak často zabírají, a ukazujeme, jak snížit riziko ztráty uchazečů.
Firmy přicházejí o kandidáty kvůli protinabídce, protože přichází ve chvíli největší nejistoty, kdy je změna zaměstnání na dosah, ale ještě není dotažená. Stávající zaměstnavatel často nabídne to, co je vidět na první pohled – tedy peníze nebo vyšší pravomoci – a zaměstnanec si začne klást otázku, jestli mu to vše stojí za riziko. Nový zaměstnavatel přitom často nezná skutečné důvody, které kandidáta k odchodu vedly, a nemá s čím na protinabídku reagovat. Pro uchazeče pochopitelně nejde automaticky o špatné rozhodnutí, ale pro vás jde bohužel o promarněnou investici.
Proč zaměstnanci protinabídky přijímají
Hlavním důvodem je lidská potřeba jistoty. Kdo zvažuje změnu zaměstnání, vydává se na cestu do neznáma. Na stávající pozici zná kolegy, procesy i vedoucího a ví, co ho čeká. Nová firma je zatím slib, zkušební doba je riziko a nejasné je i to, jak do nového týmu zapadne.
K tomu přidejte pocit uznání. Zaměstnanec, který dlouho necítil, že jeho práci někdo oceňuje, najednou slyší, jak je pro firmu cenný. Vyšší mzda, povýšení nebo příslib lepších podmínek pak působí jako potvrzení, že měl vždy nárok na víc. Emoce v takové chvíli často převáží nad původním plánem.
Tip: Jak v praxi funguje nábor zaměstnanců, který bere v úvahu i jejich motivaci a dlouhodobé kariérní cíle? Přečtěte si více zde.
Proč samotná vyšší mzda nestačí
Peníze řeší příznak, ne příčinu. Pokud kandidáta k odchodu vedl špatný vztah s nadřízeným, chybějící perspektiva nebo nevyhovující firemní kultura, vyšší plat tyto problémy nezmění. Za několik měsíců se vrací stejná nespokojenost, jen s lepším platem.
Ukazují to i zahraniční data. Podle průzkumu Robert Half z Velké Británie, který realizovala agentura Opinium Research na vzorku 2 000 zaměstnanců, protinabídku přijala více než polovina (53 %) těch, kdo ji někdy dostali, ale třetina (34 %) z nich odešla do šesti měsíců. Protinabídka tedy často jen oddálí odchod.
Rizikem je i ztráta důvěry. Slib povýšení bez konkrétního termínu zůstává jen slibem. Na druhé straně zaměstnanec, který jednou oznámil odchod, může být zaměstnavatelem vnímaný jako ten, kdo se k němu kdykoliv obrátí zády.
Jak riziku předcházet: pohled firem
Prevence začíná na začátku náboru zaměstnanců, ne ve chvíli, kdy přijde protinabídka.
- Ptejte se na skutečné důvody. Zeptejte se, co kandidáta k odchodu vede a co by musela nová role splnit. Znalost motivace zaměstnanců je nejlepší obranou.
- Mluvte otevřeně o očekáváních. Platové představy, rozsah práce i další rozvoj by měly být jasné už před nabídkou. Zeptat se můžete i na to, jak by kandidát zareagoval na protinabídku.
- Nezdržujte proces. Čím delší pauza mezi koly, tím víc času má stávající zaměstnavatel na protiakci.
- Udržujte kontakt až do nástupu. Podpisem pracovní smlouvy vaše práce nekončí. Informace o týmu, představení budoucích kolegů nebo plán prvních týdnů posilují pocit, že se kandidát rozhodl správně.
Právě na motivaci a dlouhodobé cíle klade důraz profesionální headhunting. Krom umu a zkušeností v životopise zkoumá i to, proč kandidát o změně uvažuje a kam chce směřovat. Výběrová řízení pak dopadají výrazně lépe a nezvrtnou se v závěrečné fázi.
Na co myslet při rozhodování: pohled kandidátů
Pokud vám zaměstnavatel dá protinabídku, zkuste si před rozhodnutím odpovědět na několik otázek:
- Co mě původně přivedlo k myšlence odejít? Řeší nabídka právě tohle?
- Je příslib zakotven písemně, včetně termínů?
- Budu si za půl roku pamatovat, proč jsem chtěl odejít, a bude to stále platit?
- Odpovídá nová pozice mým dlouhodobým kariérním cílům lépe než současná?
Pokud jsou důvody odchodu skutečně vyřešeny a nabídka je konkrétní, zůstat může být rozumné rozhodnutí. Pokud ale zůstáváte pouze kvůli strachu z nového a neznámého, je pravděpodobné, že budete nespokojeni znovu.
Protinabídka je především zkouškou motivace. Firmy, které rozumí tomu, proč kandidát o změně zaměstnání přemýšlí, a které s ním komunikují otevřeně a včas, snižují pravděpodobnost jeho ztráty v závěru náboru.
Zdroje:
