09. 08. 2018

Na pracovním trhu se aktuálně zabydlela generace Y, tedy mileniálové. Jak s nimi umí pracovat firmy? A co jim jsou schopné nabídnout? Víte také, jaký je rozdíl v přístupu k „modrým“ a „bílým“ límečkům?

Můj obrázek

Rozdělení mileniálů

Pojem „modré“ límečky je v podstatě označením dělnické třídy. Patří sem tedy všichni mladí, kteří jsou vyučeni v určitém oboru a vlastní výuční list. Můžeme sem řadit tedy elektrikáře, instalatéry, zedníky nebo kuchaře. Naopak „bílé“ límečky je označení pro pracující v kanceláři. Tedy velká část mladých lidí. O vyučené v oboru je nyní velký zájem. Chybí nám dobří řemeslníci, kteří často odjíždí za prací do Německa či Rakouska. Opět se blížíme do doby, kdy mít vysokou školu, nebude znamenat až tolik jako tomu bylo dřív.

Mladí lidé vyžadují všeobecně ve své práci hodně volnosti a pružnosti. Nastavování pravidel je něco, co je přímo děsí. Dodržování směrnic, norem a standardů je brzy odradí. Hledají takové firmy, které jsou dynamické a svěží a kde je prostor pro tvůrčí nápady. Hodně lidí z generace Y rozjíždí i své vlastní podnikání, jelikož nestojí o šéfy, kteří jim budou házet „klacky pod nohy“. Jaký je však hlavní rozdíl v tom, jak budou firmy přistupovat ke kolegovi s výučním listem v porovnání s tím, jak povedou středoškoláka s maturitou či někoho s diplomem?

Modré a bílé límečky můžeme chápat jako rozdíl mezi vyučenými a těmi vzdělanými.

Otevřená komunikace a motivace

Oproti svým rodičům jsou mileniálové volnomyšlenkáři, kteří rádi zkoušejí nové věci a rádi si užívají. Nebojí se vycestovat, jít do neznáma nebo se přestěhovat za prací, když mají proč. Přesně ono záhadné „proč“, je pro ně stěžejní! Mileniálové potřebují znát jasný důvod a také užitek – co jim konkrétní krok, změna v životě přinese.

V komunikaci volí přímočarost a nic jim není nevhodné. Klidně zajdou za svým šéfem a zeptají se, kdy budou povýšeni nebo jestli dostanou přidáno. Neexistuje pro ně špatná otázka. Od svého šéfa očekávají rovněž otevřenost a věcnost. Nepotrpí si na nějaké zdvořilostní fráze. Pokud tedy ve firmě je schopný, mladý člověk plný ambicí, který si jde za svým a je pro firmu přínosem, je dobré ho podpořit. I když trochu „přečuhuje“ šéfa, je dobré to akceptovat a dát mu šanci. Vždyť i starší šéf se může učit od mladšího – získá dynamičtější pohled na věc apod. Nejhorší je přístup, který má bohužel v českém prostředí hodně firem – „Nebudeme si ho všímat a on sám odejde, aby nám nepřerostl přes hlavu“. Je to smutné, ale je to tak. Není se pak čemu divit, že mladí raději vycestují ven do světa, kde dostanou zajímavější kariérní příležitost s možností růstu.

Dnešní mladá generace již neslyší na známé fráze: „Pokud tady budeš 3 roky, povedeš pak celé oddělení“. Pro generaci X bylo samozřejmé, že si kariéru „vyseděla“, proto nám ještě v dnešní době kolikrát šéfují lidé, kteří vůbec nemají na svých místech co dělat. Nemluvě o manažerských kompetencích, které jsou často tristní. Takoví manažeři zkrátka spoléhají na to, že jsou ve firmě 20 let a znají tedy všechno a nic se už nemusí učit. Opak je pravdou. Vzdělávání je nepřetržitým procesem. Firmě možná rozumí, ale lidem uvnitř moc ne. A pokud se nepracuje s lidmi, tak firma dřív nebo později padne.

Velkým hnacím motorem je pro mladé jednoznačně motivace, jelikož platí – pokud nevíš jaký máš cíl, není Ti žádný vítr dobrý. Ocenění je tedy velmi důležitou složkou komunikace, ať už od šéfa, kolegů, rodičů nebo kamarádů. Finanční složka samozřejmě také hraje roli, ale kolikrát je pro mladé důležitá ta verbální rovina než finance na účtu.

Mladí potřebují znát jasný důvod, proč mají něco dělat. Prahnou po přidaných hodnotách a po benefitech nad rámec standardu. Chtějí od své práce něco navíc a vyžadují hodně volnosti. Snaží se žít podle principu work-life balance.

Práce se zpětnou vazbou

Pokud si šéf připraví propracovanou zpětnou vazbu, neznamená to, že u mileniála obstojí. Rádi se totiž obhajují a brání a automaticky nepřistoupí na to, že něco udělali špatně. Vyšší sebevědomí jim rozhodně nechybí a jsou přesvědčeni, že mají na víc a klidně se cítí na to, aby byli na vyšší pozici. Může se stát, že právě v této fázi dochází k frustraci a k pocitu, že jejich zaměstnavatel jim nenabízí to, co by chtěli.

Bohužel české firmy často slibují, co nemohou splnit jen proto, aby nabrali uchazeče a zaplnili místa. Nedokážou si spočítat, jaký dopad pak mají veškeré mzdové náklady spojené s nevhodným náborem. A není se čemu divit – proč by schopní lidé zůstávali někde, kde nejsou spokojeni? Firmy často nabídnou vyšší mzdu a hodně benefitů, ale potřeba seberealizace vyprchá během zkušební doby a co dělat potom, když člověk vystřízliví do reality? I s tím je spojena vysoká fluktuace v mnoha oborech a mezi mileniály je to naprosto běžná praxe. Není se za co stydět, dnešní HR trendy jsou jinde a pokud střídáte práce, může vás to jedině obohatit. Samozřejmě není myšleno měnit práci 3x ročně, ale klidně po 2 letech to může být prospěšné.

Časté střídání práce bylo dříve označováno termínem fluktuace, nyní je to současný HR trend a je to vnímáno spíš k dobru. Získáte více zkušeností a poznáte více lidí v jednotlivých firmách. V dnešní době je navíc důležitý networking pro další posuny v kariéře.

Možnost volby neusnadňuje výběr

V dnešní uspěchané době je sice hodně možností výběru, jakou cestu zvolit ke svému cíli, někdy to však bohužel může být paradoxně na škodu. Zatímco generace X neměla možnost volby, práce byla většinou přidělena a nebylo kam vycestovat, nynější mladí pracovníci si mohou hodně vybírat. Bohužel se často stane, že se pak vytratí hlavní motivační cíl, tudíž pak už neví, kam vlastně jdou.

Neuznávají autoritu jen proto, že z hlediska hierarchie je jejich nadřízený nad nimi – potřebují ho respektovat a uznávat pro něco konkrétního. Budou ho brát vážně jako šéfa až jim něco předvede. Pokud se tak stane, jsou pak ochotni svého šéfa následovat a mít ho za vzor. Mladá generace je snadno ovlivnitelná. Informace mohou čerpat odkudkoliv chtějí, a proto jim někdy chybí kritické myšlení. Občas se jim stane, že netuší jak s tím vším mají naložit.

Možnost volby může být někdy na škodu, nicméně pokud máte definovaný jasně váš hlavní cíl, může vám to být jedině ku prospěchu.

Co říci závěrem?

Mladí lidé, kteří startují v dnešní době svou kariéru, chtějí, aby je práce bavila a měla smysl. A také aby jim nezabrala všechen volný čas. Rozhodně nestojí o to mít šéfa za zády každých 5 minut a stále být v pozoru, jestli je opět někdo nekontroluje. Potřebují dýchat, volnost a svobodu, touží také po zážitcích.

A jaký je zásadní rozdíl mezi „modrými“ a „bílými“ límečky? V podstatě vůbec žádný! Je úplně jedno, jestli na pohovor do firmy dorazí mladík, který žmoulá v ruce umaštěný výuční list nebo čerstvý diplom v deskách. Oba totiž budou chtít to samé – dělat práci, v níž dostanou příležitost zdokonalovat se, budou skvělí v technologiích, budou komunikovat se šéfem napřímo a žádná otázka pro ně nebude „blbá“. Rozhodně nebudou jen slepě plnit příkazy, a když se jim v dané firmě nebude líbit, prostě půjdou do jiné.

Zpět na seznam
Témata:
Pro personalisty